Em abril de 2023, foi promulgada a Lei nº 14.553, trazendo importantes alterações aos artigos 39 e 49 do Estatuto da Igualdade Racial. Essa nova legislação visa determinar procedimentos e critérios para a coleta de informações relacionadas à distribuição dos segmentos étnicos e raciais no mercado de trabalho.

O artigo 39 do Estatuto já previa a responsabilidade do poder público em promover ações que garantam igualdade de oportunidades no mercado de trabalho para a população negra. Com a recente alteração, a lei passa a exigir a implementação de medidas que visem à promoção da igualdade nas contratações do setor público, além de incentivar a adoção de práticas similares nas empresas e organizações privadas.

A modificação promovida é um avanço significativo para a efetivação do Estatuto da Igualdade Racial. Ela estabelece que o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) realizará, a cada 5 anos, uma pesquisa com base nos dados coletados junto às empresas e entidades públicas. Essa pesquisa tem como objetivo identificar o percentual de ocupação por parte dos diversos segmentos étnicos e raciais no mercado de trabalho, fornecendo subsídios para a implementação de políticas nacionais de promoção de igualdade racial.

Para viabilizar essa pesquisa, a Lei determina que os empregadores do setor público e privado deverão incluir em registros administrativos informações sobre a identificação do segmento étnico e racial ao qual pertence cada trabalhador. Essa identificação será realizada com base na autodeclaração dos indivíduos.

Apesar da importância da coleta desses dados para a promoção da igualdade racial, surge uma questão importante em relação à conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Empregadores podem se questionar sobre como realizar esse tratamento de dados sensíveis de acordo com as disposições da LGPD.

A LGPD estabelece que o tratamento de dados pessoais só é permitido com base em uma das hipóteses previstas nos artigos 7º ou 11º. O dado pessoal sobre origem racial e étnica é classificado como sensível pela LGPD, e sua base legal de processamento é remetida ao inciso II, alínea a, do artigo 11, ou seja, processamento de dados para o cumprimento de obrigações legais ou regulatórias pelo controlador.

A nova lei define que a identificação do segmento étnico e racial deverá constar em formulários de admissão e demissão, formulários de acidente de trabalho, registros do Sistema Nacional de Emprego, Relação Anual de Informações Sociais (Rais) e documentos destinados à inscrição de segurados e dependentes no Regime Geral de Previdência Social, bem como nos questionários de pesquisa do IBGE.

É importante ressaltar que, durante o processo de seleção de candidatos, a informação sobre raça e cor não é necessária. Essa informação deverá ser solicitada somente no momento da efetiva contratação do empregado, garantindo que o processo de seleção seja baseado no mérito e nas habilidades profissionais.

A fim de proteger os dados pessoais dos trabalhadores, as atividades de tratamento devem se restringir ao mínimo necessário para alcançar suas finalidades, com abrangência dos dados pertinentes, proporcionais e não excessivos. Portanto, durante o processo de escolha do candidato, o empregador deve coletar apenas as informações essenciais para o cumprimento das exigências da função, evitando perguntas invasivas que não contribuam para o exercício das atividades laborais.

Para garantir a adequação à Lei nº 14.553/2023 e à LGPD, recomenda-se que as empresas consultem seus especialistas em privacidade e incluam os dados pertinentes ao inventário, mantendo-o atualizado e refletindo a realidade da organização.

Com a implementação dessa nova legislação, espera-se que avanços significativos sejam alcançados na promoção da igualdade racial no mercado de trabalho brasileiro, possibilitando a criação de ambientes mais inclusivos e justos para todos os trabalhadores, independentemente de sua origem étnica ou racial.